Essencial é algo fundamental, importante e indispensável. E para as empresas reconhecidas como “Melhores lugares para trabalhar”, o essencial são as pessoas. O capital humano intelectual é, e sempre foi, a mola propulsora das organizações. Em um mundo de transformações digitais e automações, investir e reconhecer os colaboradores tem sido a estratégia mais assertiva para alcançar os resultados esperados.

Na certeza de que boas práticas de recursos humanos são capazes de transformar não só um ambiente de trabalho, mas uma sociedade como um todo, o Jornal do Commercio anuncia a 11ª edição do Prêmio GPTW, em parceria com consultoria do Great Place to Work.

Fazem parte desta revista digital uma seleta lista de organizações que foram reconhecidas, pelos próprios colaboradores, como o melhor lugar para se trabalhar. Empresas que desenvolveram a capacidade de criar e manter relações de confiança com o seu time, especialmente neste momento de pandemia, investiram em ambientes de trabalho saudáveis e de respeito às diferenças e priorizaram as pessoas no centro de suas estratégias.

Os caminhos para ser um GPTW são diversos e vão desde a oferta de cursos permanentes para o desenvolvimento humano e organizacional, até encontros rotineiros para escuta e troca de ideias. Não importa o quanto se tem de recursos ou o tamanho do porte da empresa. A atenção ao quadro de pessoas é que tem feito a diferença.

Nas próximas páginas, conheça algumas empresas que são Great Place to Work em Pernambuco, em 2021.

Marcelo Soares

Foi olhando para a capacidade que as empresas têm de impactar pessoas e contribuir para a construção de uma sociedade melhor, que a consultoria Great Place to Work apresentou ao Brasil, em 1997, pela primeira vez, uma lista que reconhecia as organizações com boas práticas, as Melhores Empresas para Trabalhar. Na primeira apuração do gênero, 130 empresas se inscreveram, mas apenas 30 foram classificadas. Hoje, 25 anos depois, esta edição teve mais de 4 mil empresas inscritas, representando aproximadamente 1,8 milhões de funcionários impactados. E 150 delas foram premiadas com as melhores práticas.

Em duas décadas e meia muita coisa mudou. Não só na questão do avanço das tecnologias, nas mudanças na forma de viver, de trabalhar e de se relacionar. Mas, principalmente, no entendimento do que é ser um bom lugar para trabalhar. O tamanho do porte da empresa não é mais um conceito de bom empregador. Nem o pagamento de salário alto e de benefícios. A possibilidade de equilibrar vida e trabalho com mais liberdade tem se tornado muito mais atrativo do que receber ao fim do mês um expressivo pacote de remuneração.

“Costumamos dizer que o GPTW faz bem para as pessoas. Afinal, empresas que investem no ambiente de trabalho e colocam as pessoas no centro da estratégia estão beneficiando seus colaboradores. Faz bem para os negócios. Nossos números demonstram que investir em ambiente de trabalho e nas pessoas traz resultado financeiro. E, por fim, o GPTW faz bem para sociedade. Afinal, se você está investindo no ambiente de trabalho, proporcionando melhores condições para os trabalhadores e desenvolvendo pessoas, com um olhar estratégico, você está também contribuindo para ter uma sociedade melhor”, comenta Ruy Shiozawa, CEO do GPTW Brasil.

Nos primeiros anos do ranking, as empresas não estavam preocupadas e nem tinham como metas ter um ambiente mais diverso, plural e inclusivo. Não era um valor. E essa postura demonstra o quanto a sociedade evoluiu e reavaliou conceitos. A presença dos mais variados tipos de pessoas dentro de uma corporação é, hoje, uma das maiores diferenças entre as Melhores empresas do passado e as Melhores de hoje.

“É essencial. Deixou de ser um diferencial. A diversidade e inclusão é uma responsabilidade e uma estratégia de negócios. Porque é o certo, porque é justo e porque a diversidade traz inovação. Pensamentos diversos, vindo de pessoas com histórias de vida diferentes, trazem soluções diferentes. E é isso que o mundo pede hoje”, pontua Shiozawa.

Em 25 anos de construção de uma sociedade melhor e de transformação de cada organização em um great place to work for all, o GPTW Brasil tem muitos motivos para comemorar. Nesta edição, em especial, a organização passou pela maior transformação na sua história e se consolidou como um verdadeiro ecossistema. O marco foi a criação de novas empresas de perfil altamente inovador no Brasil. São elas, a Youleader e a Weego, focadas na capacitação e educação de liderança; a Jungle, que nasce com o desafio de cuidar da saúde mental; a Upper People, Plataforma Streaming de Aprendizagem voltada para empresas que desejam transformar seus modelos de educação corporativa; e a Partners, que nasce com o objetivo de promover uma rede de consultores por todo o Brasil.

“Percebemos que as empresas estão cada vez mais maduras quando falamos em gestão de pessoas. No passado, quando começamos, pesquisa de clima era uma ferramenta do RH. Hoje, o discurso sobre pessoas e tudo que envolve pessoas: cultura, gestão de talentos, sucessão, diversidade, saúde mental, modelos de trabalho é uma pauta da liderança, abraçada pelo(a) CEO da organização. Essa maturidade se reflete no nosso próprio crescimento nesses 25 anos. Na primeira pesquisa apenas 130 empresa participaram do processo de pesquisa do GPTW. Hoje, temos 6 mil empresas no nosso Ecossistema e mais de 30 Rankings, com uma presença em mais de 90 países. Esse volume de dados e informações nos permite acompanhar essa evolução no mundo do trabalho, dos negócios e na gestão de pessoas.”, finaliza
Ruy Shiozawa. flare

Em Pernambuco, há mais de uma década que as empresas que adotam boas práticas de recursos humanos e transformam seus ambientes corporativos em um bom lugar para se estar são reconhecidas pelo Great Place To Work. Nesses 11 anos de história no Estado, a consultoria já provocou impactos positivos e importantes nas organizações locais.

“Esse é o 11º ano do ranking de Pernambuco e nos sentimos orgulhosos em constatar a importância do GPTW na consolidação e desenvolvimento das empresas que adotam as melhores práticas, com foco em criar os melhores ambientes para trabalhar. Essas empresas têm vantagens competitivas, são mais empregadoras e têm grande importância econômica na região, considerando a relevância de Pernambuco no Nordeste. Por isso, é importante que cada vez mais as empresas invistam nas boas práticas de gestão”, comenta a diretora regional do GPTW para CE|RN|PE|AL, Mariza Quinderé.

O Sistema Jornal do Commercio de Comunicação (SJCC) está junto à GPTW desde a primeira edição, em 2011. Nesses mais de dez anos, tem ajudado a potencializar o reconhecimento das Melhores Empresas para Trabalhar em Pernambuco e a transformar as organizações. “Acreditar no propósito, na excelência do trabalho desenvolvido pelo GPTW, é a essência dessa parceria tão duradoura. A lista das Melhores Empresas para Trabalhar, que é resultado de um planejamento de um ano todo e passa pela avaliação dos próprios funcionários, precisa ser reconhecida e fortalecida, para que boas práticas se tornem cada vez mais comuns. E para nós, do Sistema Jornal do Commercio, fazer parte dessas 11 edições representa nosso compromisso e cuidado com as pessoas”, comenta Vladimir Melo, diretor do SJCC.

O reconhecimento das Melhores Empresas para Trabalhar em Pernambuco tem transformado as organizações, que estão cada vez mais engajadas em ser e em se manter entre as empresas referências. Para isso, não medem esforços para readaptar processos, reavaliar ações e promover o melhor ambiente de trabalho para todos. No ranking histórico, muitas empresas se repetem ao longo dos anos. Outras saem e voltam. Mas sempre mantém a missão de construir uma organização melhor, em uma cooperação de líderes e colaboradores.

“Temos acompanhado e contribuído fortemente na percepção dos líderes como agentes transformadores, assim como na visão dos colaboradores como agentes de mudança para tornar as empresas melhores lugares para trabalhar. Tanto colaboradores como líderes têm o sentimento de pertencimento e, com isso, contribuem fortemente para atingir esse objetivo, refletindo em ótimos resultados para as empresas. Como consequência, temos o crescimento e fortalecimento das empresas e a melhoria do atendimento aos clientes”, finaliza Mariza Quinderé.

Nesta 11ª edição, 69 empresas se inscreveram, representando 27.713 funcionários, e 25 foram premiadas, sendo 5 de porte grande, 15 de porte médio e 5 de porte pequeno. flare

Cuidar da saúde mental é essencial para que tudo caminhe em equilíbrio em qualquer âmbito da vida, tanto pessoal quanto profissional. Nesse período de Pandemia, esse controle emocional foi duramente impactado pelo turbilhão de emoções, incertezas e medos provocados pela chegada da doença e pelas transformações sociais impostas pelo vírus, como o isolamento e o trabalho remoto. Muitas pessoas não conseguiram se adaptar e desenvolveram doenças que comprometeram seu desempenho profissional e a sua capacidade de se relacionar. Um cenário que preocupa e lança luz ao papel das empresas no amparo ao trabalhador, na identificação dos riscos de adoecimento e na orientação para a procura por ajuda.

“Estima-se que oito a cada 10 pessoas tenham apresentado sintomas mentais como insônia, dificuldade de concentração ou piora na irritabilidade durante o período que estamos passando. No ambiente de trabalho não foi diferente: colaboradores estão sobrecarregados pelo estresse das mudanças de rotina, incertezas profissionais e problemas familiares. Os sintomas são diferentes e bastante amplos, variando de quadros mais perceptíveis até aqueles mais difíceis de perceber. Mas, de maneira global, podemos sintetizar em quatro principais: dificuldade de concentração ou falhas de memória, irritabilidade constante, estafa física e mental e problemas de sono”, explica Pedro Shiozawa, PhD em psiquiatra e especialista em pesquisa clínica aplicada pela Harvard Medical School.

Superar esses problemas demanda tempo e precisa ser construído em conjunto. Para isso, o ambiente de trabalho deve se mostrar disponível para acolher esse trabalhador. Um dos caminhos apontados por especialistas é a criação de um programa de prevenção, onde a principal ferramenta é a comunicação. “O primeiro passo é a escuta. Saber como está seu time. Conhecer sua população e a partir daí criar alguns programas, políticas ou ofertas de benefícios. As práticas são inúmeras, desde orientar funcionários a não mais emendar reuniões e dar respiros entre uma e outra até as mais profundas, como o estímulo de workshops para falar de saúde mental, estimulando uma troca de histórias entre as pessoas. Mas eu volto ao ponto inicial: comece pela escuta”, explica Daniela Diniz, diretora de conteúdo e relações institucionais do Great Place to Work (GPTW).

Ter o completo controle da sua saúde emocional não é uma tarefa fácil, mas, de acordo com o médico psiquiatra Pedro Shiozawa, cinco medidas simples podem ajudar a montar um verdadeiro escudo contra as doenças da mente. “Desenvolva a criatividade como, por exemplo, adotando um hobbie; fortaleça sua rede de suporte, investindo nas pessoas realmente presentes em sua vida, não em pseudo-conhecidos das mídias sociais; invista em sua resiliência e aproveite as oportunidades de crescimento; ria mais e reclame menos; e peça ajuda sempre que necessário”, pontua.

Jungle capacita líderes

Com a missão de estimular as organizações a identificar, criar e manter excelentes ambientes de trabalho e apoiar a estratégia de gestão de pessoas, o Great Place to Work lançou a Jungle, startup focada em promover a saúde mental nas empresas. Fundada pelos médicos Pedro Shiozawa e Bruno Shiozawa, a startup oferece ferramentas e mentoria para os gestores lidarem com um dos maiores desafios atuais: o bem-estar mental do colaborador.

“A adoção de programas efetivos de gestão emocional, tais como os oferecidos pela Jungle, associados à capacitação de lideranças e ao estímulo constante do desenvolvimento de um ambiente de confiança são alguns dos pilares para o desenvolvimento de um ambiente de trabalho emocionalmente estável”, diz Pedro Shiozawa.

Desde a sua criação, a Jungle já impactou mais de 15 mil vidas indiretamente, fazendo uma análise de barreiras para inovação de empresas e disponibilizando uma jornada de treinamento para lideranças identificarem cada dor. flare

O sucesso de uma empresa depende de inúmeros fatores. Um dos principais é a forma como a organização se aproxima dos colaboradores. A adoção de uma cultura baseada em confiança, apoio e transparência tem feito muitas empresas se destacarem no mercado. E tem colocado a Ceneged-PE na lista das Melhores Empresas para Trabalhar em Pernambuco, da consultoria Great Place to Work. Este é o sétimo ano consecutivo que a companhia de prestação de serviços no setor elétrico aparece no ranking do Estado.

A Ceneged foi fundada em 2005, no Ceará, e chegou em Pernambuco há nove anos. Hoje, tem cerca de 1050 funcionários no Estado. “Eu atribuo esse prêmio do GPTW ao processo de confiança e maturidade que vem se consolidando ao longo dos anos. Desde o primeiro momento que estivemos em Pernambuco, teve uma transparência muito grande nas nossas ideias, e a gente ganhou, ao longo desses anos, muitos aliados. Pessoas que se dedicam à empresa, que confiam”, explica Renato Albuquerque, Diretor-Presidente da Ceneged.

Para se tornar uma empresa GPTW, com as melhores práticas no ambiente de trabalho, a Ceneged adotou inúmeras ações e implantou projetos internos com foco no colaborador. Além disso, aliou sua expertise no cuidado com o outro ao cuidado com o meio ambiente e passou a adotar práticas ainda mais sustentáveis.

Essa consciência ambiental, abraçada pelos colaboradores, motivou a empresa a colocar em prática projetos como a criação do Comitê da Sustentabilidade, o Benchmarking Ambiental e o Projeto Transformação, que tem como objetivo a redução da utilização de copos descartáveis, utilização consciente da água, plantio de mudas de árvores, coleta de óleo, entre outros.

Pensando em cada um

O trabalho em equipe foi outro ponto muito importante para a conquista do prêmio pela Ceneged. Em um ano de pandemia, onde todos sentiram bastante as mudanças no dia a dia, a companhia conseguiu se reinventar e reforçar mais ainda os laços de confiança entre colaboradores, equipes e gestores, unindo missão e propósito. “Foi um ano difícil, principalmente por sermos um serviço essencialmente técnico e operacional. A gente conseguiu conviver com o apoio de cada um, mesmo à distância, dando esse acolhimento e esse atendimento ao colaborador”, pontua Renato Albuquerque.

Uma cultura que tem se mostrado bastante presente e enraizada na estrutura organizacional da empresa é a valorização das pessoas. Para o diretor-presidente, há uma preocupação grande na companhia em sempre estar adicionando conhecimento ao colaborador, treinando, orientando e capacitando, e garantindo que o funcionário se sinta acolhido, representado e ouvido.

“Treinar continuamente os colaboradores e buscar uma ambiência acolhedora, além de criar em nosso povo o sentimento de pertencimento e cultura da empresa, precisa que isso seja percebido por nossos clientes usuários da energia elétrica. Em tempos de energia mais cara da população em geral, que está sofrendo muito com processo inflacionário e coisas do tipo, nosso pessoal precisa redobrar o cuidado no trato com os clientes, com respeito, educação e empatia” finaliza Renato. flare

O sucesso de uma organização é comumente associado à sua relevância no mercado onde atua e nos ganhos obtidos pelo trabalho realizado. Mas é na capacidade da empresa de desenvolver pessoas e de adotar boas práticas no ambiente corporativo que estão seus maiores diferenciais competitivos. Foi priorizando medidas que valorizam os colaboradores e contribuem para a formação de um time forte e engajado, que a da Fonte Advogados apareceu, mais uma vez, na lista das Melhores Empresas para Trabalhar em Pernambuco, da consultoria global Great Place to Work. Este é o sexto ano que a empresa é destaque no ranking do Estado.

“Ficamos muito felizes em saber que continuamos no ranking das empresas que são um GPTW. Esse reconhecimento é muito importante para nós, pois é dado por nossa própria equipe, que é a grande responsável pela construção da empresa que somos. Nosso time é absolutamente essencial para alcançarmos uma trajetória de sucesso. Saber que conseguimos assegurar um reconhecido e elogiado local de trabalho é determinante para esse propósito”, comenta Alexandre da Fonte, sócio-diretor do escritório da Fonte Advogados.

Há 21 anos no mercado, a empresa tem, atualmente, 149 colaboradores, sendo 81 advogados, 35 estagiários ou trainees e 33 membros nas equipes de apoio. Para se tornar um bom lugar para se trabalhar, o escritório realiza uma gestão de ‘portas abertas’, em que o colaborador tem vez e voz, focada na inclusão e na interação entre os funcionários. Um dos bons exemplos deste relacionamento amistoso é o bloco de Carnaval “Retidos na Fonte”, criado pela empresa.

Além de buscar promover um ambiente de trabalho leve, o escritório também tem investido no desenvolvimento dos colaboradores. Entre as ações, estão o Programa de Desenvolvimento de Líderes, o Comitê Executivo de Qualificação Jurídica, o Programa de Acompanhamento e Desenvolvimento Individual e iniciativas de apoio emocional. “Além das diversas ações de promoção de boas práticas, baseadas em uma comunicação fácil, construtiva e acessível entre todos nós, temos uma área de Desenvolvimento Humano e Organizacional, cuja missão é promover o desenvolvimento das pessoas, como a avaliação e construção de programas individuais de desenvolvimento, o investimento em cursos de qualificação, a realização de workshops internos para compartilhar conhecimento, o treinamentos em feedback e a geração de oportunidades para as ‘pratas da casa’”, pontua Carlos André Pereira Lima, sócio-diretor do escritório da Fonte Advogados.

Durante a pandemia, assim como boa parte das empresas do mundo, a da Fonte Advogados precisou adotar uma nova rotina de trabalho. O home office foi implementado sem planejamento prévio. Mas foi rapidamente superado com o empenho de todos. O desafio do primeiro momento deu lugar ao aprendizado. De tão eficiente, o trabalho remoto passou a fazer parte da jornada da empresa, que adotou o formato após uma pesquisa interna com os próprios colaboradores.

“A pandemia nos impôs um home office integral e total. Mas tudo funcionou muito bem e vários aprendizados e boas percepções foram colhidas. À frente, continuaremos com práticas de home-office, em um regime híbrido, balanceado segundo as necessidades e interesses do escritório e de nosso time. O home office foi uma conquista para todos e nossa intenção é melhorar nossas práticas, comunicação, infraestrutura e sistemas para fazermos cada vez melhor neste novo contexto”, afirma o sócio-diretor Alexandre da Fonte.

Além de estar tantos anos na lista das Melhores Empresas para Trabalhar em Pernambuco, pelas boas práticas adotadas no ambiente corporativo, o escritório também já foi destaque em publicações de prestígio na advocacia, como na Chambers and Partners e na Analise Advocacia. Reconhecimentos que, de acordo com Carlos André, reforçam as ações da empresa na retenção e formação de excelentes profissionais e no desenvolvimento de um time competitivo. “Em nosso mercado de atuação, buscamos, com a mesma ênfase, os melhores clientes e os melhores colaboradores. Com bons clientes, temos demandas capazes de atrair profissionais qualificados, desafiados, desejosos de um crescimento profissional. Mas sem bons profissionais em nosso time, também não conseguimos os clientes que desejamos. Assim, essa relação entre bons clientes e excelentes profissionais é muito direta e estamos muito atentos a ela”.

“Somente conseguiremos caminhar bem, para o norte que desejamos, se tivermos um time excelente, engajado, amplo, complementar, atento a nossos clientes e com muita visão de futuro. Essa jornada somente pode ser construída por muitos, juntos. Nossa história teve início com esse pensamento, presente na cultura construída ao longo desses anos, e é assim que pretendemos seguir cada vez mais”, finaliza Alexandre da Fonte. flare

Adaptação foi a palavra-chave quando analisamos os últimos meses e as transformações causadas pelo coronavírus. Os impactos, que se estenderam em todas as áreas, promoveram mudanças na vida pessoal, social e profissional de todos. Para as empresas, lidar com um novo cenário trouxe possibilidades que antes não eram consideradas. Isso se destaca quando falamos de trabalho remoto ou híbrido.

“A maioria das empresas não estavam preparadas para a realidade do trabalho remoto e muitos líderes só entenderam que praticavam uma gestão ainda pautada no comando e controle apenas quando viram seus times espalhados. Neste momento, bateu um desespero, uma insegurança, evidenciando um despreparo na gestão. Foi preciso, antes de tudo, estabelecer relações de confiança com o time para conseguir operar no modelo remoto. Quando algumas práticas começaram a se estabelecer, nasceu o novo modelo de trabalho, também totalmente novo, o chamado híbrido”, explica Daniela Diniz, diretora de conteúdo e relações institucionais do Great Place To Work (GPTW).

De acordo com uma pesquisa recente realizada pelo GPTW, que ouviu mais de 2000 pessoas, foi constatado que a maior parte das empresas está no momento trabalhando no modelo híbrido e as que ainda não estão, pretendem ficar nos próximos meses. “Com a pesquisa, pudemos perceber que as empresas que estão testando o modelo híbrido, passaram a identificar seus ganhos e seus desafios. Mas ainda é um teste. Sabemos que a comunicação será um grande desafio para chegar da mesma forma, do mesmo jeito e na mesma hora para times presenciais e remotos ao mesmo tempo”, complementa Diniz.

Embora a experiência esteja sendo satisfatória, os obstáculos do remoto ou híbrido são reais e precisam de atenção nas suas resoluções para que as empresas possam fortalecer suas culturas organizacionais. De acordo com Fabio Menezes, consultor da TGI, consultoria em gestão estratégica para a competitividade das empresas, o processo de adaptação deve ser muito bem pensado e discutido, inclusive com envolvimento da equipe em alguma medida.

“A rotina do trabalho remoto, sobretudo num período tão dramático como a pandemia, motivou muitas pessoas a repensar a vida, profissional e pessoal. O home office aproximou muitas famílias no dia a dia, mas também deu luz a conflitos intrafamiliares. Desta forma, podemos entender que os modelos de trabalho influenciam de forma abrangente a vida das pessoas, e isso precisa ser considerado. O mais cuidadoso é que as organizações possam ir testando os modelos e fazendo as adaptações necessárias de forma gradual. Vale lembrar que os formatos adotados não podem significar perda de competitividade das organizações, pelo contrário, o objetivo deve ser ganhar produtividade e satisfação das equipes de trabalho, consequentemente ampliar os resultados dos negócios”, detalha o consultor.

“MENOS ESCRITÓRIO”

Seja num cenário totalmente em casa ou alternando com idas ao local de trabalho, repensar os modelos de gestão nas empresas, e os impactos na vida das pessoas, se tornaram pautas recentes, mas que na realidade já passaram a ser a escolha de algumas empresas há algum tempo. A Officeless surgiu em 2017 como um movimento para falar de uma nova relação das pessoas com o seu trabalho, trazendo pilares como propósito, autonomia e confiança. No entanto, a empresa começou com o trabalho remoto há 13 anos. A cultura Officeless (“menos escritório”) é fruto do Startaê, uma consultoria de design e tecnologia para startups.

“Já ajudamos direta e indiretamente milhares de empresas de diferentes tamanhos, e hoje somos uma comunidade com mais de 3.000 líderes de equipes remotas conectados em torno do desejo de criar equipes com pessoas mais realizadas, produtivas e conectadas, independente de suas localizações”, explica Renato Contaifer, head de conteúdo e facilitador no Officeless.

E são os líderes que a Officielles destaca como diferencial quando falamos de transformar a cultura das organizações. Pois, quando essas lideranças assumem a frente da transformação, o movimento iniciado é geral nas empresas.

“O despreparo das empresas em lidar com o trabalho a distância naturalmente trouxe uma experiência bem questionável e até traumática para algumas pessoas. Isso não é o trabalho remoto, mas uma cultura ruim, baseada em soluções aparentemente óbvias e intuitivas que tentam reproduzir o mundo físico no digital. O resultado disso é a sensação de nunca conseguir desligar do trabalho, fruto do imediatismo incentivado pelo uso de aplicativos de comunicação instantânea, o excesso de reuniões e relações baseadas em controle, práticas indesejáveis do trabalho remoto”, enumera Contaifer.

O head destaca também que o trabalho remoto pandêmico é muito diferente do que esse movimento representa fora desse cenário, e que o híbrido não significa a saída perfeita. “Espera-se que o trabalho híbrido represente o melhor dos dois mundos, mas isso não é tão simples. Os desafios são diferentes dos enfrentados no 100% remoto e a complexidade é bem maior. Em alguns casos o híbrido é só uma desculpa para retornar aos poucos ao trabalho presencial. No entanto, apesar de tantas dificuldades, as pessoas descobriram que passaram anos atravessando a cidade todos os dias para fazer um trabalho que já dava para ser feito de qualquer lugar. Especialmente em mercados onde existe uma competição acirrada por talentos, oferecer flexibilidade será o básico. Os melhores profissionais vão exigir isso e as empresas que não se adaptarem poderão ter dificuldades”, finaliza. flare

Um pensamento inovador, investimento financeiro e pessoas dispostas a fazer uma ideia dar certo. Esses podem parecer pontos em comum para várias empresas que estão começando, mas é na gestão organizacional que podemos diferenciar quem se mantém no mercado de forma ativa e competitiva. A Insole, uma clean-fintech pernambucana, ou seja, uma empresa que oferece soluções financeiras por meio da conta de energia, pode se orgulhar não só pela sua experiência e fortalecimento no mercado, mas também pelo reconhecimento dos seus funcionários como uma Great Place To Work (Melhores Empresas para Trabalhar), pela consultoria GPTW Pernambuco.

Com um time sendo formado desde 2013, ano da sua fundação, a Insole traz a sustentabilidade, humanização e responsabilidade social como pontos latentes da sua base. Atualmente com mais de 200 funcionários, a empresa vem apresentando resultados satisfatórios como a presença no ranking do GPTW Pernambuco. A consultoria, que mede o nível de satisfação dos funcionários, analisa as boas práticas e cultura organizacional das empresas, contribuindo para um mapeamento positivo de ambientes saudáveis para se trabalhar, analisados pelos próprios funcionários das empresas. Além disso, a Insole é signatária do Pacto Global da ONU, que visa um alinhamento estratégico mundial em prol de uma sociedade mais justa e um futuro melhor.

“Cada vez que uma empresa cresce, a dificuldade por pessoas passa a ser o grande pilar. Tem uma frase que eu gosto muito que é ‘você cria uma empresa, mas quem sustenta ela são as pessoas’, então, a Insole traz muito isso. Todo momento que temos de crescimento foi porque nós apostamos muito nas pessoas que estão aqui. A gente vê as pessoas como fundamentais para criar esse novo ambiente na empresa. E foi criando esse novo cenário de atrair pessoas por propósito e não pelo salário, exclusivamente, que a gente começou a ter destaque nas ações do GPTW”, conta Ananias Gomes, sócio fundador da empresa.

Investir em pessoas vai além de boas remunerações. Investir em pessoas é proporcionar e incentivar o crescimento delas, dando condições e oportunidades. Para colaborar com essa aplicação na prática, a Insole criou projetos internos centrados nos funcionários. “A gente vem de fato investindo muito na gestão de pessoas porque entendemos que é um ponto importante para uma melhor vivência. Investimos muito na comunicação interna, com profissionais e consultorias focadas em endomarketing, para nos ajudar a estruturar de uma forma profissionalizada a comunicação na Insole. Entendemos que se a gente consegue ter uma comunicação fluida, assertiva e transparente com o time, conseguimos engajamento e sentimento de pertencimento”, detalha Simone Borba, gerente de Pessoas, Cultura e Social da Insole, que pontua também sobre as capacitações oferecidas.

“Outro ponto que defendemos é o desenvolvimento das pessoas com capacitações e treinamentos. A gente fundou a Universidade Corporativa da Insole, com o nome de Insole School, e estamos investindo muito com trilhas de conhecimentos bem estruturadas para que a gente garanta que chegue conteúdo relevante, capacitação e criemos muito mais fit cultural do que só passar questões técnicas”, complementa.

Com essa estruturação bem desempenhada, mesmo num período de adaptações e instabilidade com a pandemia, a empresa cresceu 150% e investiu em medidas sanitárias, como testes para Covid-19 semanais, e suporte emocional, com acompanhamento psicológico, para continuar contratando e buscando a segurança dos profissionais. Os resultados financeiros também são compartilhados com a sociedade, fortalecendo o pilar social que a empresa defende.

“Outra decisão que a empresa tomou foi o programa de voluntariado. Como a gente está no Porto Digital, durante a pandemia pudemos ver como a população foi atingida financeiramente e os impactos nas ruas. Isso criou um senso de responsabilidade social muito grande. A gente instituiu um voluntariado destinado às ações sociais. São 11 instituições eleitas para receber esse apoio mensal, além dos vários profissionais da empresa que participam e contribuem ativamente no programa de voluntariado. Essa veia social faz parte da cultura da Insole, que também envolve o engajamento dos profissionais da casa”, completa Ananias. flare

Obter melhores resultados por meio de uma cultura de confiança, alto desempenho e inovação é um desafio que envolve muitas empresas que querem transformar o seu ambiente em um dos melhores para se trabalhar. A Italiana pode se orgulhar nesse quesito, pois figura no ranking do Great Place To Work (GPTW) - consultoria global que apoia organizações a obter destaque nos seus resultados junto aos seus colaboradores.

Fundada em 1998 por José Américo e seu filho, Marcony Mendonça, que foram nomeados concessionários Fiat em Recife e fundaram a Italiana na capital pernambucana, hoje, a empresa atua com 302 colaboradores. Esses, que participaram da pesquisa aplicada pelo GPTW para avaliar e reconhecer as boas práticas fomentadas pela instituição. A pesquisa avalia a satisfação dos funcionários, além das práticas oferecidas pelos Recursos Humanos (RH) da empresa, seja para os funcionários, sociedade ou meio ambiente.

“Saber que a Italiana é um GPTW é uma sensação maravilhosa, pois é muito gratificante você trabalhar em um local onde pode se sentir em casa, onde as pessoas são sua família. Acredito que esse título se deve ao fato de que nosso principal projeto são as pessoas, são nossos colaboradores, pois se todos nós estivermos bem, a coisa flui. Esse bem estar é repassado também aos nossos clientes e a consequência é essa, mais uma vez somos GPTW”, destaca o gerente corporativo da Italiana, Aristotelis Meneses.

O trabalho em equipe, envolvendo os diferentes setores da empresa, também deram à Italiana o título de 1ª concessionária Fiat do Brasil certificada pelos padrões de atendimento de vendas. Resultado que consolida a atuação da empresa no mercado e reforça a ideia partilhada pelo GPTW de que as pessoas são peças fundamentais quando falamos de transformar organizações em bons lugares para trabalhar.

De acordo com Anneth Nóbrega Silva de Lima, gerente de Recursos Humanos da Italiana, a transparência com os colaboradores faz parte da atuação da empresa. “Fazemos o máximo para que nossos funcionários se sintam bem e acolhidos. A começar pela chegada do colaborador na empresa, onde é recepcionado pela área do RH, passa por toda integração, conhecendo a história da concessionária e todos os processos direcionados a eles. A empresa atua na capacitação dos seus colaboradores desde o primeiro dia de trabalho. Oferecemos benefícios diferenciados das demais empresas do mesmo ramo e reconhecemos nosso pessoal com feedbacks e premiações”, detalha a gerente.

Os benefícios e reconhecimentos pontuados por Anneth podem ser enumerados pelo cartão bônus oferecido na Páscoa e final de ano com um valor igual para todos os colaboradores, sejam eles liderança ou não; confraternizações por batimento de metas, datas comemorativas ou reconhecimento de funcionário; plano de saúde e odontológico de abrangência nacional; trabalhos sociais e ambientais investidos pela Italiana; trabalhos no desenvolvimento e capacitação dos funcionários em liderança com consultorias externas, entre outros.

“O apoiar e chegar junto é uma prática forte aqui na Italiana, isso faz parte da cultura organizacional da empresa. Nosso foco é ver os funcionários felizes e satisfeitos. A Italiana enfatiza o bom relacionamento para que possam realizar suas atividades com prazer. Aqui há respeito entre os colegas, companheirismo e boa relação com seus familiares”, finaliza a gerente. flare

Quais as chances de pessoas com o mesmo perfil trazerem soluções inovadoras e pensar os problemas de forma diferentes dentro de uma empresa? Estudos realizados mundo afora apontam que são muito pequenas. Um deles, da consultoria americana McKinsey, realizado em 2020, em 15 países, incluindo o Brasil, mostrou que as empresas que têm a diversidade como parte da estratégia de seus negócios têm mais chances de inovar e lucrar acima da média do mercado. Uma constatação que contrasta com a demografia das empresas brasileiras, onde homens brancos e héteros formam maioria em muitas corporações e as mulheres, os negros, os indígenas, as pessoas LGBTQPIA+, que compõe uma parcela expressiva da população brasileira, são deixados de fora do contexto do mercado de trabalho. Um paradoxo social que reforça a importância de ter empresas mais plurais, com diversidade, inclusão e equidade na sua base.

“Várias pesquisas apontam que empresas mais diversas são mais inovadoras. Quando você tem uma mescla maior você traz uma diversidade de pensamento, de realidade e visão de mundo. Essa diversidade é crucial para o mundo que vivemos hoje: complexo, não linear, imprevisível, não processual. Esse mundo que nos faz cada vez mais perguntas complexas, exige novas posturas e comportamentos e que nos adaptemos rapidamente a ciclos cada vez menores de mudanças. Só com um time diversificado, conseguiremos dar essas respostas mais ágeis e nos adaptarmos melhor”, comenta Daniela Diniz, diretora de conteúdo e relações institucionais do GPTW.

Estudo feito pela Gestão Kairós, consultoria de sustentabilidade e diversidade, denominado “Diversidade, Representatividade & Percepção - Censo Multissetorial da Gestão Kairós”, apontou que 68% do quadro funcional das empresas é composto por homens e 32% por mulheres; 64% do quadro funcional são brancos, 33% são negros e 0,9% são indígenas; 94% são heterossexuais e 99,6% são cisgênero, sendo que somente 6% são lésbicas, gays e bissexuais; e só 0,4% são transgêneros; pessoa com deficiência representam 2,7%. Uma sub-representatividade que demanda tempo para ser superada. Levar a diversidade para dentro das empresas é um processo que exige uma mudança de postura. Para ser sustentável, a iniciativa precisa passar a fazer parte da cultura da empresa.

“Não é um processo que acontece naturalmente. Para mudar esse cenário, primeiro as empresas têm que fazer um diagnóstico. E o diagnóstico da diversidade é o Censo. A partir desse diagnóstico, estabelecer metas e indicadores nas frentes as quais são necessárias para acompanhar se com o passar do tempo estamos melhorando, piorando, ficando mais inclusivos ou menos inclusivos. E a partir disso, letrar, sensibilizar, engajar todos os funcionários em todas as posições, desde a alta liderança até os profissionais da operação”, defende Liliane Rocha, fundadora e CEO da Gestão Kairós.

No Brasil, de maneira geral, não há leis que obriguem as empresas a ter um quadro de funcionários heterogêneo e nem estabelece que as corporações tenham cotas na composição do quadro funcional. A única exceção é para pessoas com deficiência, que conta com a chamada Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência, Lei Nº 8.213/91, instrumental legal pelo qual as empresas com mais de 100 funcionários devem, sem seu quadro geral, destinar um percentual específico de vagas. Para Liliane Rocha, a formação de um ambiente de trabalho mais diverso, formado também por mulheres, negros, indígenas, LGBTQPIA+, e profissionais 50+ de forma igualitária, não é uma obrigação legal, mas uma questão de valor humano e inteligência de negócio.

“Falar que é uma obrigatoriedade, stricto sensu, significaria dizer que todas as empresas têm que fazer e quem não fez está sofrendo alguma sanção legal por causa disso. Isso não é verdade. Mas quando a gente fala de inteligência de negócio, de justiça social, de construção de sociedade, negócios perenes, aí é uma obrigatoriedade. A questão é, como a gente tem feito para que altos executivos e lideranças compreendam que essa é a forma mais inteligente de fazer negócio e como a gente traz esse processo para a gestão das grandes empresas?”, conclui, Liliane Rocha.

“As empresas têm uma responsabilidade muito grande na construção de uma sociedade. Esse assunto não deve ser tratado como um modismo – vai lá e cria um comitê para falar de Mulheres – não! É preciso ter seriedade no processo, desenvolver a liderança e estabelecer metas de curto, médio e longo prazo e mapear o impacto que uma força de trabalho mais diversa traz para o negócio”, completa Daniela Diniz, diretora de conteúdo e relações institucionais do GPTW..

Equidade de gênero

A equidade de gênero no mundo corporativo também é uma forma de promover a diversidade. Mesmo de forma tímida, a ascensão da mulher no ambiente de trabalho tem apresentado avanços que merecem ser celebrados. No mais recente levantamento, feito neste ano de 2021, o GPTW revelou o resultado da 5ª edição do Ranking das Melhores Empresas para a Mulher Trabalhar no Brasil, que é fruto da missão da consultoria de “construir uma sociedade melhor, transformando cada organização em um great place to work for all”.

A pesquisa identificou e reconheceu as 70 empresas (35 de porte grande e 35 de porte médio), entre as 641 inscritas, que mais se destacaram pelas políticas e práticas em prol da equidade de gênero. Número que representa 741.665 funcionários. Nas empresas selecionadas, a média é de 52% funcionários do gênero feminino e 48% masculino, contra 38% de mulheres e 62% de homens, na pesquisa realizada em 2017.

Ainda no comparativo com 2017, o número de mulheres na alta liderança se manteve em 26%, em “outras lideranças”, que correspondem a cargos de média gestão, caiu de 49% para 44%, em “outros cargos” houve um crescimento de 45% para 54% e o número de CEOs caiu de 17% para 13%. Já mulheres no conselho de administração, na comparação com 2019-2021, caiu de 30% para 28%.

“A cada ano, percebemos um tímido avanço. Tímido, porém, poderoso quando tratamos de equidade de gênero no mundo corporativo. O ano de 2020, no entanto, marcou um retrocesso nessa jornada. A pandemia interrompeu uma tendência de anos no avanço da participação feminina na força de trabalho. Portanto, identificar e reconhecer as empresas que seguem firmes no propósito de promover a igualdade de gênero e estimular a presença e ascensão de mulheres é mais do que um ato simbólico, é uma forma de alertar a sociedade de que não podemos para”, reforça Daniela Diniz.

Além do Melhores Empresas para Trabalhar: Mulher, o GPTW Brasil também tem rankings Étnico-racial, Pessoas com Deficiência, LGBTQIA+ e 50 +. A relação completa está disponível aqui. flare

Investir no crescimento dos colaboradores tem transformado empresas. O desenvolvimento de pessoal, aliado às boas práticas de Gestão de Pessoas, mantém os bons profissionais na organização, aumenta a produtividade e cria um ambiente de trabalho bom para todos. Ao longo de mais de 60 anos de história, o Grupo Moura vem investindo nisso e solidificando cada vez mais a cultura da empresa. Por mais um ano, a organização aparece no ranking das Melhores Empresas para Trabalhar em Pernambuco, da consultoria global Great Place To Work.

“Estar no Great Place to Work é consequência de um trabalho que vem sendo desenvolvido de forma intensa ao longo de praticamente uma década. O cuidado com as pessoas está declarado em nossa cultura empresarial e faz parte dos nossos pilares fundamentais”, pontua Moacy Freitas, diretor de pessoas e organização do Grupo Moura. De acordo com ele, a pesquisa realizada pelo GPTW é uma oportunidade de escutar todos que fazem a organização, já que são os próprios colaboradores que respondem o levantamento. “Mais do que um reconhecimento inconteste, estar entre os melhores do GPTW é um direcionador de que estamos trilhando o caminho certo com um trabalho de melhoria contínua, em equipe, com dedicação e comprometimento”, continua o diretor.

O Grupo Moura tem DNA pernambucano. Fundada em Belo Jardim, no Agreste de Pernambuco, há 64 anos do sonho dos visionários Edson Mororó Moura e sua esposa, Conceição Moura, a empresa líder de mercado da América do Sul, foi a primeira fábrica da região a desenvolver baterias para carros movidos a álcool e a incorporar tecnologia aos processos de produção. Atualmente, o Moura produz baterias para automóveis, ônibus, caminhões, motos e também para necessidades estacionárias, tracionárias e náuticas. Além de atuar no crescimento e solidificação do mercado de elétricos do País, através da sua Divisão de Lítio e de apostar no desenvolvimento de novas tecnologias nacionalmente, como os sistemas de armazenamento de energia, o Bess (Battery Energy Storage System).

O processo para ser reconhecida como uma empresa GPTW foi natural e é fruto de um trabalho contínuo. Ao longo da sua história, o Grupo Moura procurou adotar boas práticas organizacionais e investir em cada colaborador passou a ser uma das questões mais importantes para a empresa no dia a dia. “Quem trabalha na Moura possui uma identificação imediata com a nossa empresa. Carinhosamente, nossos colaboradores são chamados de “mourianos” porque se identificam com os nossos valores e são embaixadores de nosso jeito de ser. Temos a preocupação e o cuidado com o colaborador como um todo e mantemos esse cuidado para além do ambiente de trabalho. Além de várias oportunidades de desenvolvimento profissional e de carreira, oferecemos benefícios que auxiliam nossas pessoas na busca pelo equilíbrio entre a vida pessoal e profissional”, explica o diretor de pessoas e organização.

A identificação também está além dos limites de Pernambuco. Com mais de 80 distribuidores espalhados pelo País, a empresa mantém a cultura de forma forte e consistente para todos os colaboradores. “Temos como compromisso fazer com o que todas as pessoas que compõe a Moura se sintam da mesma forma em qualquer lugar que estejam. Através da Rede Moura fazemos com que nossa cultura chegue em todos os lugares”, afirma Kelly Santos, Diretora de Pessoas e Gestão da Rede Moura.

Entre os diversos benefícios pontuados por Moacy Freitas, estão o programa “Quem cuida da mente, cuida da vida”; a telemedicina; a ginástica laboral; o “Batemoura”, que funciona como um clube para família do colaborador, com aulas de natação e balé, por exemplo; e as parcerias com entidades de ensino, como Senai e Sesi, para oferecer ainda mais aprendizado para os funcionários.

“Nossa preocupação é sempre no desenvolvimento global de nossos colaboradores, abrangendo desde o lado profissional ao pessoal, para que ele sinta que a Moura é uma segunda casa e queira fazer parte dessa família”, complementa Kelly.

Com a pandemia, a empresa se desdobrou para se dedicar ainda mais a cada colaborador, com iniciativas de fortalecimento da relação entre os times. “Antecipamos nossa campanha de vacinação contra a gripe H1N1, intensificamos a limpeza em nossos ambientes, mudança nos refeitórios, com ampliação de horário, álcool em gel, uso obrigatório de luvas, entre outras ações. No âmbito econômico, garantimos a entrega de cestas básicas mais robustas para todos com o objetivo de ajudar nas despesas com alimentos e reduzimos os percentuais de participação dos colaboradores no custo dos planos de saúde por três meses”, informa Moacy Freitas, afirmando que também realizaram programas de acompanhamento da saúde, e mantiveram os programas já existentes de auxílio para o momento de transição de aposentadoria e Participação nos Lucros e Resultados (PPR).

Ações que também chegaram aos distribuidores. “Como serviço essencial, não podemos parar para garantir o funcionamento de hospitais, antenas de telefonia e até como suporte para ambulâncias e carros que precisavam estar na rua. Então, nossa preocupação principal foi em garantir que nossas pessoas tivessem segurança para desempenhar seu papel”, afirma Santos.

“Contamos com um ambiente de trabalho acolhedor que estimula e encoraja o respeito mútuo, a simplicidade e a humildade. Aqui temos um ambiente informal que amplia a comunicação entre as pessoas promovendo a participação de todos”, finaliza Freitas. flare

A conquista de um sonho já é motivo de orgulho. E quando esse sonho se torna um reconhecimento social, a certeza de estar investido numa ideia com impacto é transformada em combustível para continuar. O escritório Rueda & Rueda Advocacia entende o que é isso há 12 anos, quando foi fundado, e hoje está entre o ranking das Melhores Empresas Para Trabalhar em Pernambuco, pela consultoria GPTW.

“O Rueda & Rueda Advogados é um sonho meu e do meu irmão, Antônio de Rueda. Há 12 anos iniciamos as atividades do escritório, onde investimos muita energia, sempre trabalhando com foco, dedicação e comprometimento. Em um primeiro momento éramos uma equipe de 15 pessoas, em um pequeno escritório em Recife. Hoje, temos uma equipe multidisciplinar de colaboradores espalhados por 13 unidades do R&R em diversos estados pelo Brasil”, detalha a sócia do escritório, Maria Emília de Rueda.

A excelência do trabalho desenvolvido ao longo dos anos gerou um fortalecimento da marca no mercado, bem como clientes e o reconhecimento no seu primeiro escopo de atuação, o Direito Securitário. Aliado a isso, investir no preparo técnico dos profissionais, em tecnologia e em formações diversas, colaboraram para que o Rueda & Rueda chegasse ao patamar que se encontra hoje.

“Há entre nós um claro foco no cuidado com a qualidade do trabalho que prestamos e, para isso, temos um cuidado especial com cada sócio e cada colaborador. Somos uma empresa que sonha alto e tem um trabalho planejado, árduo e bonito em todo Brasil, esse é um primeiro ponto que atrai talentos para se unir ao nosso time”, comenta Maria Emília, que destaca também os projetos internos de valorização dos funcionários.

“Nos empenhamos constantemente para melhorar a qualidade de vida dos atuais colaboradores e atrair grandes talentos para trabalhar conosco. Uma das formas de valorizar nosso pessoal é o Programa de Desenvolvimento de Habilidades, em que reunimos anualmente uma turma de pessoas com vontade de aprimorar seus talentos e aplicá-los dentro da empresa. Ao longo do ano essa turma é treinada com uma capacitação específica para o desenvolvimento dessas habilidades”, complementa.

Além do Programa de Desenvolvimento de Habilidades, o escritório promove o Rueda+, com iniciativas voltadas à saúde, educação e qualidade de vida da equipe. No Rueda+ são realizadas campanhas de conscientização e inclusão, encabeçadas pelos próprios colaboradores, incentivos à educação, com bolsas e auxílios para formação dos colaboradores, e saúde, com convênios com redes de academias, ginástica laboral e sala de massagem nas unidades. O programa é dividido em Rueda+Diversidade; Saúde; Educação; Social e Tech, atuando em diferentes áreas.

Foco na tecnologia e diversidade

Mesmo com as mudanças e adaptações que os últimos meses de pandemia trouxeram, o fato do escritório apresentar expertise na tecnologia aplicada ao trabalho ajudou na condução e gerenciamento junto às equipes.

“Somos uma empresa moderna, que aposta em soluções tecnológicas para atingir resultados que antes só poderíamos almejar. Por isso, investimos fortemente no desenvolvimento de softwares de inteligência artificial voltada para o mundo jurídico e para gestão corporativa. Nossa equipe se formou nesse ambiente e, à medida que as tecnologias avançam, nossos colaboradores avançam junto, na vanguarda desse conhecimento e dessa capacitação. Nós investimos para que nossos sócios e colaboradores formem times multidisciplinares e aptos a trazer soluções eficientes aos negócios de nossos clientes”, pontua a sócia.

Não é só a área de tecnologia que merece destaque no escritório. Investir para uma empresa mais diversa, com oportunidades “for all” (para todos), como é reforçado pelo GPTW - que reconhece empresas que querem fazer da diversidade não apenas um programa, mas sim parte da cultura organizacional - também faz parte da gestão organizacional do R&R.

“Temos muito orgulho em dizer que nosso quadro é composto em mais da metade por mulheres. Aqui no R&R damos atenção especial à diversidade e ao respeito nas relações entre os profissionais e com a empresa. Além do Rueda+Diversidade, com campanhas de conscientização, o Programa de Desenvolvimento de Habilidade oferece atenção especial ao desenvolvimento de talentos cada vez mais diversos dentro da empresa”, explica.

É essa atuação com foco nas pessoas, com práticas e estratégias traçadas de forma colaborativa e buscando incentivar e reconhecer a equipe que não resta dúvidas da participação do Rueda & Rueda como uma das melhores empresas para se trabalhar em Pernambuco.

“O ranking é apenas uma parte desse grande projeto. Eu diria que é o coroamento do que estamos construindo em parceria com a nossa equipe. Nós chegamos a este resultado através do trabalho coletivo de nosso time de colaboradores e sócios, que aprofundaram os olhares para os programas e ações internas cujo foco está no respeito e no reconhecimento das pessoas, valores estratégicos do nosso escritório. Sermos escolhidos como um excelente lugar para trabalhar após 12 anos de fundação mostra que não perdemos nossa essência e estamos no caminho certo, pois tenho certeza de que uma das chaves para nosso crescimento é o investimento em nossos recursos humanos”, finaliza Rueda. flare

Construir um clima organizacional que desperte o orgulho de seus colaboradores é uma das estratégias utilizadas por empresas para levar mais leveza ao ambiente de trabalho e, assim, atingir com mais agilidade os bons resultados. Nesse sentido, ter uma equipe de Recursos Humanos (RH) bem estruturada pode facilitar ainda mais essa premissa, já que, quanto mais feliz o funcionário se sente em exercer o seu papel na organização, mais estimulado ele ficará para atingir as metas estabelecidas. Por isso, cultivar um ambiente que leve em consideração boas práticas corporativas tem sido cada vez mais essencial no mundo dos negócios.

Diretora de Conteúdo e Relações Institucionais do Great Place to Work (GPTW), Daniela Diniz define como boas práticas de gestão de pessoas aquele conjunto de iniciativas e ações oferecidas ao time e à comunidade empresarial que estejam diretamente alinhadas aos valores, à cultura e à estratégia do negócio. Para ela, quando bem executados, esses projetos passam a sair do âmbito abstrato, funcionando como mais um alicerce para fortalecer as relações entre gestores e funcionários e também para colaborar com a cultura da organização.

“Se bem alinhadas e executadas, as boas práticas são um forte alicerce da cultura, contribuindo para o engajamento do time, aumento da produtividade, atração de talentos e sendo motivo permanência dos funcionários, diminuindo assim a rotatividade”, pontua.

Característico do mundo corporativo, o termo “turnover” tem se destacado bastante. Isso porque a expressão nada mais é do que um índice que leva em consideração a rotatividade de pessoal e está diretamente relacionado com o desligamento dos funcionários e a entrada de outros para substituí-los. Isso significa dizer que, se há o incentivo a um bom clima dentro da organização, em tese, menor será a rotatividade dos funcionários na empresa, como explica o vice-presidente eleito da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH Brasil), Dadson Moraes.

“Geralmente, a empresa que tem pessoas felizes trabalhando tem um turnover baixo. Este é um indicador de retenção de pessoas que estão na empresa, mas é importante ressaltar que ele não é apenas um número ou um percentual que deve ser olhado de forma fria. É preciso interpretar que, as pessoas que estão lá, teoricamente estão felizes com o ambiente e possuem uma satisfação com a forma que ela está sendo recompensada e tratada”, pondera.

CONFIANÇA

Para criar as melhores práticas, é primordial que a empresa possua uma equipe de RH definida. Isso porque o setor deve levar em consideração alguns fatores importantes que são moldados desde a fundação da organização, como, por exemplo, credibilidade, respeito, imparcialidade, orgulho e camaradagem. Segundo o vice-presidente eleito da ABRH Brasil, elas precisam estar focadas também em fatores como a comunicação acessível, valorização de competências de seus colaboradores, integridade e consistência da visão da empresa, respeito pela equidade e reconhecimento das pessoas na empresa.

No entanto, empresas de pequeno e até mesmo de médio e grande porte podem recorrer também a algumas consultorias, que vão estudar a organização e mapeá-la para identificar problemas e pensar em soluções. “Uma consultoria pode mostrar a empresa algumas pistas, orientar alguns caminhos, identificar alguns problemas e apontar soluções. Em alguns casos, é necessário e mais eficiente. Mas não é uma regra. Antes de construir boas práticas, é necessário olhar para sua cultura, entender qual o grau de maturidade da gestão, em qual contexto sua empresa está inserida (região, tamanho, segmento) e ouvir seus funcionários para que as práticas estejam alinhadas à expectativa do time, à estratégia do negócio e à cultura da organização”, alerta Daniela Diniz.

A implantação de boas práticas de gestão também precisam estar focadas na ausência de favoritismo. “Chamamos isso de justiça no tratamento entre as pessoas. As melhores práticas precisam gerar orgulho tanto individual, quanto coletivo. Além disso, é preciso dar abertura para a ‘camaradagem’, ou seja, criar um espaço para que o funcionário seja espontâneo e crie um sentimento de família/equipe. Só assim a empresa consegue gerar o que chamamos de confiança”, sintetiza Dadson Moraes.

Pensar em boas estratégias de convivência e relacionamento entre os gestores e colaboradores é primordial para o desenvolvimento da empresa como um todo. O vice-presidente eleito da ABRH Brasil reforça a importância dessa estratégia. “A grande importância disso tudo é de fato as pessoas sentirem essas melhores práticas na essência da empresa, através da forma com que ela recebe, integra e inspira as pessoas. Isso pode ser feito com treinamentos, programas de desenvolvimento. Além disso, a comunicação deve ser muito clara, direta e transparente”, finaliza.

Adaptação

Alinhar os fatores internos é tão importante quanto conseguir equilibrar os elementos externos que envolvem uma organização. A Covid-19, por exemplo, trouxe impactos significativos para os negócios, que tiveram que adaptar as boas práticas da empresa à nova realidade. Segundo a diretora de Relações Institucionais do GPTW, Daniela Diniz, as boas ações também tiveram que ser repensadas para melhorar a relação com seus colaboradores, que passaram a atuar em regime home office.

“Muitas práticas tiveram de ser reavaliadas e até mesmo implementadas com a pandemia. A prática de contratação e onboarding, por exemplo, precisou ser reformulada uma vez que muitas empresas não tiveram contato com os candidatos e recém-contratados. Das práticas que foram implementadas, além da mais óbvia que é o home office, temos as práticas relacionadas à saúde mental, que vão desde terapias online, programas de mindfulness, acesso a médicos e psicólogos, workshops e treinamentos com a liderança sobre o tempo”, reflete.

O vice-presidente eleito da ABRH Brasil, Dadson Moraes, reforça que a adaptação dessas práticas só foi possível graças ao investimento na criatividade do time de RH das empresas, que precisaram treinar suas lideranças, enquanto também aprendiam a lidar com o novo contexto.

“Tivemos que treinar as lideranças e, para isso, precisamos investir mais em tecnologia para acompanhar os resultados por indicadores que tivessem maior assertividade para trazer a gestão mais próxima do colaborador. Então, as melhores práticas precisaram ser remoldadas porque o jeito que eu recebo meu novo colaborador mudou, assim como as formas que eu lidero o meu time”, complementa.

“Assim, pensar em eventos online, mandar presentes para a casa deles, ver a possibilidade de fazer happy hour online são formas de nos aproximar das nossas equipes e garantir a satisfação delas. O RH teve um desafio muito grande porque ele teve que ensinar, mas também teve que aprender no mesmo momento. Tudo isso com muito zelo para que o negócio e os seus resultados não parassem”, finaliza Dadson. flare