Professor do Centro de Educação da Universidade Federal do Espírito Santo (Ufes), Douglas Ferrari sabe bem como é difícil para pessoas com deficiência, negras, LGBTQIA+ e de outras minorias alcançarem espaço na sociedade. Deficiente visual, ele carrega o pioneirismo de ter sido o primeiro professor com baixa visão da Prefeitura de Vila Velha.

As barreiras até chegar lá foram muitas. “Quando entrei na universidade, me perguntaram o que eu estava fazendo ali. Quando fazia concurso, questionavam como um professor semicego iria dar aula. No meu primeiro mês trabalhando na universidade, uma professora me perguntou se um auxiliar iria dar aula no meu lugar. Percebi que a luta é infinita. Eu pensava que não precisaria provar nada pra ninguém. Mas mostrei que era capaz através do meu trabalho”, relembra.

Hoje Douglas consegue levar o debate sobre a importância da representatividade tanto para a sala de aula quanto para outros espaços da própria universidade. E aqui, nesta revista que encerra o 24º Curso de Residência em Jornalismo da Rede Gazeta, ele se une a outras figuras muito significativas na caminhada pela diversidade e inclusão.

Espaço na imprensa

Uma delas é Mariana Reis. Formada em Administração e Educação Física, ela se tornou uma pessoa com deficiência após um acidente automobilístico que sofreu com a família em 1992.

Desde então, a capixaba considera que acentuou características importantes, como a resiliência. “Eu sempre fui para a prática da vida. Procurei estudar, trabalhar, viajar e viver. A minha busca nunca foi andar no dia seguinte. Eu não sabia muito, mas busquei entender para atuar nos espaços de representatividade”, explica.

Mariana se entregou tanto aos processos de aprendizado que as oportunidades começaram a aparecer na área de comunicação. A primeira foi atuando como palestrante, função que exerce até hoje. Nas palestras, sempre debateu sobre a relevância da inclusão. Em seguida, veio a chance desafiadora de ser colunista em grandes veículos do Estado.

Há dois anos, ela escreve a coluna “Livre Acesso”, em A Gazeta, num espaço em que semanalmente debate sobre a vida em seus vários aspectos, com foco na acessibilidade. “O meu espaço é de informação e de comunicação. Jamais um espaço denuncista. Não me aproximo de um circuito vitimado. Eu quero fazer com que as questões de acessibilidade e inclusão sejam incorporadas na vida das pessoas. Apenas assim é possível fazer uma transformação cultural”, conclui.

A arena das redes sociais

As redes sociais potencializaram esse alcance. Um exemplo é a influenciadora digital Poly Polycarpo. Com mais de 22 mil seguidores no Instagram, a empresária capixaba, negra e plus size, aborda em sua rede social temas ligados à maternidade, gordofobia e racismo.

Poly decidiu colocar esses assuntos em pauta depois de começar a mostrar sua rotina durante a pandemia e receber retornos positivos do espaço que passava a ocupar. “Eu me sinto lisonjeada de estar na vida das seguidoras e receber relatos de pessoas que passaram a viver melhor depois que comecei a abordar esses temas. Isso me ajuda a seguir”, afirma.

Paixão e conexão

Com a atleta paralímpica e jornalista Luiza Fiorese, ocorreu um processo diferente, mas com um resultado igualmente representativo.

Aos 15 anos, a capixaba sentiu uma dor estranha no joelho e foi ao médico, que constatou um osteossarcoma. Trata-se de um tumor ósseo maligno frequente em crianças, adolescentes e adultos jovens. A partir daquele momento, Luiza precisou se submeter a cinco cirurgias e colocar uma prótese na perna.

A jovem, hoje com 24 anos, enxergou no vôlei sentado uma alternativa para se conectar com o esporte, uma paixão interrompida na fase de adolescência. Essa mesma paixão impulsionou-a a despontar como influenciadora nas redes sociais, tendo atualmente 40 mil seguidores.

“Eu me vejo como uma representante, mas ainda não vejo tantos ídolos iguais a mim. Quero me tornar uma referência e luto para que os meus colegas também se tornem”, afirmou Luiza, que participou de sua primeira Paralimpíada, a de Tóquio-2020,
e garantiu a medalha de bronze
para o Brasil. push_pin

Diversidade. Uma palavra de 11 letras que tem como significado “aquilo que é diferente e variado”. Mas, afinal, como aplicá-la na prática?

Para Cássia Rocha, jornalista e head em diversidade em uma empresa de porte nacional do segmento da moda, a falta de ambientes plurais pode criar gatilhos que afetam a saúde mental e as projeções de futuro para muitas pessoas. A sociedade precisa ser um ambiente de “representação completa”, que abranja todos os grupos, em todos os setores.

Representatividade: é sobre isso que estamos falando. Mas o que essa palavra quer nos passar? Na opinião de Cássia Rocha, a representatividade significa que pessoas se reconhecem nas figuras diversas com alguma projeção e acreditam que aquilo também é possível para si, “seja na moda, seja na política, seja na educação, seja em qualquer lugar da sociedade”.

A representatividade étnica e social tem de ser encarada como algo extremamente importante por todos nós, já que promove o empoderamento das minorias e favorece a visibilidade e presença de todos os grupos no desenvolvimento dos papéis sociais.

Patrícia Santos, capixaba e medalhista paralímpica, acredita que hoje a sociedade já é mais inclusiva e tem trabalhado com maior frequência na promoção da representatividade, mas que ainda é preciso promover mais diversidade.

Para a paratleta, é necessário que as minorias alcancem todos os patamares da sociedade e que isso seja feito de forma natural. “Quero que me respeitem pelo que sou. Não por como eu estou”, finaliza a esportista. push_pin

Durante muito tempo, a mídia, o cinema, a publicidade e todo o mercado envolvido na construção de símbolos coletivos privilegiaram um perfil: o homem branco, de meia-idade, grisalho, cisgênero e heterossexual. Ao ver apenas pessoas com essas características em posições de sucesso profissional e pessoal, o imaginário coletivo tratou de construir também a ideia de que indivíduos diferentes deste homem branco, de meia-idade, grisalho, cisgênero e heterossexual, representavam exatamente seu oposto. Ou seja: o fracasso.

Sem espaço para as “diferentes caras do sucesso”, gerações cresceram sem imaginar que também poderiam “chegar lá”. Gerações de meninas negras que não tinham, por exemplo, uma Maju Coutinho no comando de um dos programas mais conhecidos da TV brasileira para mostrar que elas também poderiam chegar lá. Gerações de gays que não tinham propagandas com as quais se identificassem em datas comemorativas. Gerações de pessoas com deficiência que cresceram sem acreditar que poderiam ser atletas, por exemplo.

Referência e inspiração

Fundador de uma marca de roupas, Fabrício B. de Oliveira conta que, assim como a realidade de muitas outras pessoas negras que veem poucas perspectivas de ocupar grandes cargos em empresas, ele recorreu ao “empreendedorismo de necessidade”.

Hoje, usa suas redes sociais para ampliar a discussão sobre o mercado de trabalho para pessoas negras e o empreendedorismo como alternativa.

Sobre ser uma voz de referência para pessoas como ele, Oliveira dispensa a “canonização” e prefere imaginar que, ao compartilhar sua trajetória, pode inspirar outras pessoas a encararem seus próprios caminhos de uma forma menos penosa.

“Não sou a maior referência do Brasil, mas eu me surpreendo de ver quanto que a minha voz é disseminada e eu não tenho noção disso. Quando eu ganhei o LinkedIn Top Voice, nunca imaginei que fosse vencer e fiquei muito grato. Às vezes, sou parado na rua, no supermercado... ‘De onde essa pessoa me conhece?’ Vejo pessoas comentando nos posts ‘sou amigo daqui de Angola; de Luanda; da África do Sul; dos Estados Unidos, sigo seu conteúdo’. Caramba, eu não tenho noção. Mas fico feliz. Essa é a minha missão”, afirma. push_pin

As redes sociais são verdadeiros amplificadores de questões ligadas à diversidade. Mas e os meios mais tradicionais como a publicidade? Que papel desempenham na construção de uma sociedade mais inclusiva? Para o publicitário Epaminondas Paulino, que se dedica a pesquisar a representatividade étnico-racial na propaganda, o movimento de diversidades na publicidade é um caminho sem volta.

Segundo ele, as marcas são e serão cobradas sempre sobre essas questões em suas comunicações. “Há movimentos sociais que estão falando sobre isso, e que vão cobrar se a marca não fizer ou se errar. A responsabilidade de cada marca, de cada agência e até mesmo de cada profissional que atua e que propõe algo a favor das diversidades está exposta, e aí há a escolha, a escolha do anunciante, dos profissionais em propor isso para que o Brasil consiga de uma maneira dinâmica, genuína, orgânica e gradativa essa construção do diálogo”, avalia.

Paulino considera que não há mais possibilidade de desassociar a publicidade da diversidade, tanto pelas próprias questões sociais, quanto pelo objetivo principal de toda empresa: o lucro. “Para gerar resultado, vendas e receita para essas marcas, não faz sentido elas se desassociarem, porque é nítido que diversidade gera lucro. E lucro não só para quem está falando [o anunciante], mas também para quem é, para quem vive, para quem fala sobre as diversidades em todas as suas frentes”, conclui Paulino. push_pin

Nunca se falou tanto na importância da diversidade para as empresas como agora. Apesar disso, o que se vê no mercado de trabalho ainda passa longe de representar o quanto a sociedade brasileira é variada e plural. Poucos chefes de empresas são pretos; várias mulheres recebem menos do que homens para ocupar a mesma função; transexuais enfrentam barreiras para garantir o emprego formal.

No caso das pessoas com deficiência (PCDs), o número também é modesto. Elas representam apenas 1% da população formalmente empregada no Espírito Santo. De acordo com o Observatório da Diversidade e da Igualdade de Oportunidades no Trabalho do Ministério Público do Trabalho (MPT), dos 869 mil postos de emprego formal no Estado, apenas 9,4 mil estão ocupados por PCDs, grupo que totaliza 800 mil capixabas, segundo dados do Tribunal de Justiça. Só para se ter uma ideia do peso desse número, a população total do Espírito Santo está estimada em 4,1 milhões de habitantes.

Acesso e geração de empregos

As informações do MPT são baseadas em dados de 2019 da Relação Anual de Informações Sociais (Rais), um relatório com estatísticas fornecidas pelas próprias empresas.

A pesquisa aponta ainda que, na Grande Vitória, o município que ocupa a primeira posição na geração de empregos para PCDs é Vitória, com 2.149 pessoas com deficiência empregadas. Em seguida, aparecem Serra, com 2.008; Vila Velha, com 1.284, e Cariacica, com 838.

O operador de call center Wesley Marques faz parte desse grupo. Ele possui uma deficiência nos membros inferiores por conta de uma paralisia cerebral e trabalha no Hospital Santa Rita. “O meu processo de adaptação foi bem tranquilo. As pessoas me acolheram muito bem. Sobre preconceito, é aquilo: diante da sociedade, a gente tem vários. No ambiente de trabalho, graças a Deus não sofri preconceito. Já em outros ambientes, recebi olhares tortos”, relata.

Barreiras

Para a pedagoga Cláudia Freitas, o que impede mais pessoas de estarem no mercado de trabalho são as barreiras sociais, que ultrapassam as barreiras físicas de acessibilidade. “O que de fato afeta muito a inserção desse jovem nos mais altos níveis da graduação e também no mercado de trabalho é a barreira atitudinal”, explica.

Barreira atitudinal é uma expressão que se traduz em nossas atitudes com as outras pessoas. É um jeito de excluir indivíduos acreditando que eles não são capazes de realizar funções dentro de uma empresa.

E, com a pandemia da Covid-19, alguns dados ficaram em evidência. Procurador do Ministério Público do Trabalho do Estado, Estanislau Talon Bozi diz que a inserção e a inclusão no mercado são diferentes entre os públicos, sendo que algumas empresas colocam as pessoas para trabalhar e não formam os outros funcionários.

As informações de 2020 do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) apontam que o desemprego entre pretos foi de 17%. Entre os brancos, o índice ficou em 10%. A pesquisa sinaliza ainda que os grupos mais afetados são aqueles que já estavam em condições de vulnerabilidade: mulheres, negros e jovens.

Estanislau Talon Bozi enfatiza que, no Espírito Santo, durante a pandemia em 2020, as pessoas em vulnerabilidade foram o foco das ações do MPT. O procurador diz ainda que foi criada uma biblioteca on-line chamada PCD Legal, para que as pessoas com deficiência possam ter conhecimento sobre os direitos e deveres.

Além dessa ação, o MPT criou um projeto o qual possibilitou que mulheres em vulnerabilidade produzissem máscaras durante a pandemia, o que gerou renda e emprego para elas. push_pin

Apesar de a experiência ser um importante diferencial no mercado de trabalho, ultrapassar os 50 anos é um fator que pesa na contratação.

Eliane Fortunato foi demitida da empresa de logística em que trabalhava no ano passado, logo no primeiro mês da pandemia. Mais de 15 meses depois, a moradora de Jacaraípe, na Serra, ainda não conseguiu recolocar-se no mercado de trabalho. Para ela, o que tem pesado na decisão dos empregadores em não contratá-la é a sua idade: 55 anos.

“Acho que deveriam dar mais oportunidades porque a gente, além da experiência, tem uma visão melhor da vida, também sabemos agir rápido. Temos mais responsabilidade, compromisso. Coisa que muitos jovens não têm”, defende Eliane.

Mas, na prática, ela conta, não tem sido assim. “As empresas acham que vamos dar prejuízo, que vamos ficar doentes, que não servimos para nada. Isso deixa a pessoa triste, aborrecida, depressiva”, desabafa.

Etarismo

O etarismo, ou ageísmo, é um preconceito contra grupos ou indivíduos com base em estereótipos associados à idade, como descreveu a capixaba. A exclusão de pessoas mais velhas do mercado de trabalho é uma das consequências do etarismo.

A reportagem entrou em contato com Eliane Fortunato porque ela enviou um desabafo no aplicativo de mensagens da Rede Gazeta ainda em 2020. No texto, ela menciona que não conseguia emprego por causa da idade. ”Não estou conseguindo emprego em lugar nenhum. Quando chego às entrevistas, olham para mim, veem a minha idade e não me dão emprego”, escreveu.

Um dos argumentos que as empresas alegam para deixar de contratar pessoas acima dos 50 anos é a ideia de que elas estão desatualizadas em relação às inovações tecnológicas. Outro é o maior custo dos encargos trabalhistas, se comparado a um trabalhador mais jovem.

Experiência valorizada

Na contramão dessa realidade, já existe um crescente movimento nas empresas para combater o etarismo, em nome principalmente da diversidade das equipes.

Como escreveu na revista Você SA o consultor Mauro Wainstock, um especialista em diversidade etária que ajuda as empresas a se conectarem com o público sênior, as companhias estão perdendo grandes oportunidades ao escantear essa população. “No mundo pós-revolução coronavírus, será um enorme risco para sociedade se ela não valorizar o vasto conhecimento, a inestimável experiência e o enorme potencial de consumo deste grupo etário. Por outro lado, com o isolamento, os 50+ foram impulsionados a se aprofundar em termos tecnológicos, o que foi extremamente positivo”, destaca.

Envelhecimento da população

O debate ganha ainda mais importância quando pensamos no quanto a expectativa de vida cresceu nos últimos anos. Em 2019, era de 76, 6 anos. No Espírito Santo, essa média chegou a 79,1, posicionando o Estado como o segundo mais longevo do país, perdendo apenas para Santa Catarina.

Além disso, dados do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) indicam que 20,3% das pessoas com mais de 60 anos trabalham e contribuem com mais da metade da renda familiar com pensões, aposentadorias ou salário. push_pin

Em 2005, os negros representavam 5,5% dos alunos matriculados no ensino superior do Brasil e 2,2% dos que concluíam o curso. Em 2011, quando as turmas com cotistas já eram uma realidade na maioria das universidades do país, 11% dos 8 milhões de matrículas eram de pretos ou pardos. Em 2018, último ano da pesquisa de Desigualdades Sociais por Cor e Raça do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o percentual de negros matriculados subiu para 55,6%. Destes, 18,3% terminaram a faculdade.

Os dados confirmam o efeito das políticas inclusivas na transformação do acesso ao ensino e suas consequências, mas também revelam que, 18 anos depois do início da adoção das cotas, os desafios continuam enormes. “As políticas de cotas visam à inclusão de grupos excluídos ou sub-representados em espaços socialmente qualificados. Sem dúvida alguma, é uma das ações afirmativas de maior impacto positivo na sociedade e visibilidade também”, defende o pesquisador Gustavo Forde, professor do Centro de Educação da Universidade Federal do Espírito Santo (Ufes), doutor em Educação e autor do livro “Vozes Negras na História da Educação: Racismo, Educação e Movimento Negro no Espírito Santo (1978-2002)”.

Para além do ingresso no ensino superior, a dificuldade de permanência na graduação e de alcance de boas oportunidades de trabalho confirma a complexidade do tema. Para Forde, as adversidades são resultado de um processo histórico, “fruto de pelo menos dois fenômenos: o escravismo criminoso contra os africanos e o racismo contemporâneo”.

Retrato da desigualdade

No Brasil, a desigualdade se manifesta de diversas formas, sendo o racismo institucional e estrutural o maior entrave para a equidade e a igualdade de direitos e oportunidades. “Basta nós observarmos como os serviços de lazer, saúde e cultura chegam aos territórios de maioria branca e aos bairros de maioria negra”, exemplificou Forde.

No mercado de trabalho não é diferente. Dos 213,3 milhões de habitantes no Brasil, os negros e pardos representam 56,10%, segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) de 2019. Mas o salário médio de trabalhadores negros foi 45% menor do que do que o dos brancos. Entre as mulheres negras, a situação é pior ainda. A média salarial para elas chegou a ser 70% menor do que a das mulheres brancas.

A população negra representa a maioria na informalidade, contabilizando 47,3% dos pretos e pardos nessa condição. O grupo corresponde também à maior parte das vítimas de homicídios e compõe mais de 60% da população carcerária. Em compensação, na carreira jurídica, configura uma parcela mínima no país.

Em 2018, por exemplo, o Censo do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) apontou que, de uma amostra de 11,3 mil juízes pesquisados, 80% se declararam brancos; 18,1%, negros; e 1,6%, asiático.

Um longo caminho

A boa notícia é que, de acordo com a entidade, no Brasil, o número de magistrados negros a ingressar na carreira jurídica cresceu de 12%, em 2013, para 21% em 2020. Os dados foram coletados nos tribunais no início de 2020.

“São boas notícias para um Poder Judiciário que deve ser plural e democrático, capaz de encampar a discussão e superação da desigualdade racial”, afirma Lailton dos Santos, juiz titular da 1ª Vara de Família e Órfãos e Sucessões na Comarca de Cachoeiro de Itapemirim, onde exerce as suas funções nas diversas varas e competências desde 2001.

Santos conta que ingressou na magistratura em 1998, tendo atuado em diversas comarcas do Espírito Santo. Para ele, como em qualquer atividade profissional, seu ofício exige dedicação e responsabilidade. “Com a circunstância muito peculiar de que o desempenho das minhas funções, na medida em que próprias de um Poder do Estado, reflete-se concretamente na vida de terceiras pessoas”, avalia.

Entre os maiores desafios, ele acredita que o começo foi especialmente a etapa mais difícil, inclusive pelo fato de ser negro, o grupo com maior dificuldade de acesso a melhores oportunidades. Dos motivos para a pouca representatividade na Justiça e para os números alarmantes do lugar ocupado pela população negra nesse setor, o juiz destaca a falta de oportunidades e a desigualdade racial observadas no país.

“As cotas vêm efetivamente se constituindo em um meio adequado para diminuir as desigualdades e possibilitar maior acesso dos negros ao serviço público. Mas é preciso acrescentar que há necessidade de adoção de uma gama de políticas públicas que caminhem no sentido de erradicar as desigualdades socioeconômicas que historicamente marcam nossa sociedade”, defende. push_pin

“Comitê decide sexo de Edinanci até sexta.” O título da reportagem da Folha de S.Paulo, em julho de 1996, referia-se à judoca Edinanci Fernandes da Silva, na época com 19 anos. A atleta passou por testes, fez cirurgias e foi alvo de intensa exposição sensacionalista, até ser confirmada como mulher e liberada para disputar a Olimpíada em categorias femininas.

Hoje se sabe que a condição biológica da campeã brasileira de judô é a intersexualidade, o I da sigla LGBTQIA+. No entanto, 25 anos atrás, o quadro conhecido como hermafroditismo – termo atualmente considerado preconceituoso – era visto como uma anomalia. O debate só ganhou espaço a partir de 2011, quando os intersexuais passaram a fazer parte da sigla LGBTI+, que nasceu como GLS, mudou para LGBT, ampliou seu significado e hoje abarca lésbicas, gays, bissexuais, transexuais, travestis, queer, intersexo e assexuais.

Cada letra representa uma luta com características próprias, fortalecidas na busca por ações e visibilidade, unidas em uma só nomenclatura, como explica a jornalista Carolina Maria Moreira, coautora do livro “Movimento LGBT+ Capixaba – Fragmentos de uma História de Luta por Afirmação, Direito e Dignidade”, lançado em 2020.

“A gente já tem de antemão essa coisa de ‘ai meu deus, mais uma letra!’. Mas eu sou do time que acho que todo mundo tem potencial para aprender e entender melhor, assim como a gente aprende sobre muitas outras coisas”, comenta a jornalista, que também é ex-aluna do Curso de Residência em Jornalismo da Rede Gazeta.

Evolução, inclusão e disputa

Para a autora do livro, é provável que a sigla continue mudando, podendo até virar uma palavra para retratar os grupos. “A verdade é que os movimentos sociais são tudo, menos estáticos. São espaços de constantes disputas. Então, essas adições e subtrações na sigla são reflexos disso”, explica.

Nos anos 2000, a comunidade era popularmente identificada como GLS. O protagonismo era dado a gays, lésbicas e simpatizantes (heterossexuais que apoiavam a causa).

Em 2008, na I Conferência Nacional de Políticas Públicas de Direitos Humanos, o S saiu do foco, e a sigla passou a incluir bissexuais (B) e transexuais/trangêneros (T), tornando-se GLBT.

Mais tarde, as lésbicas reivindicam maior visibilidade, modificando a sigla para LGBT. O I e o + entraram na nomenclatura em 2011, para incluir intersexuais e outros grupos e identidades, na II Conferência Políticas Públicas de Direitos Humanos.

Com o tempo, queers e assexuais também passaram a fazer parte da sigla. É possível encontrar ainda quem adicione o P, dos pansexuais, aqueles que se atraem por pessoas independentemente da identidade de gênero.

Em todos eles, o objetivo é um só: fazer com que um número cada vez maior de pessoas se sintam representadas pelo movimento de minorias e suas pautas.

Veja os principais momentos dessa história no vídeo. Ouça também o podcast LGBTQIA+: o que cabe nessa sigla quando o assunto é diversidade. push_pin

No Dia da Consciência Negra (20/11), a internet foi tomada por postagens sobre palavras e expressões que carregam na fala e na escrita um histórico de opressão e discriminação racial. Embora a origem de algumas dessas palavras e expressões não esteja pacificada, dizeres como “inveja branca”, “a coisa tá preta”, “mulata” e “denegrir” são considerados racistas e ofensivos para a população negra. Um racismo herdado do período da escravização, que teve grande influência na construção do idioma falado e escrito no Brasil.

“O convite aqui é repensar sobre as nossas falas, transformar a nossa linguagem trazendo a negritude para o positivo. Sim, é para isso também. Mas também para pensar o quanto o racismo traz sequelas não só para as pessoas negras, mas também para as pessoas brancas. Então, a luta, assim como não é só das mulheres nas lutas feministas, tem que ser de todos e todas, a antirracista também”, defende a pedagoga Heloisa Ivone da Silva, especialista em gestão educacional, vice-presidenta da União dos Negros pela Igualdade (Unegro) e ex-presidenta do Conselho Municipal de Direitos Humanos de Vitória.

A pedagoga foi uma das convidadas do episódio #1 do podcast “Papo Residência”, ao lado da socióloga Munah Malek, mulher negra, militante na Articulação de Mulheres Brasileiras e consultora de políticas para mulheres e população negra. No conteúdo, as duas falam sobre o racismo embutido na linguagem e principalmente sobre as raízes históricas da questão.

Origens

Afinal, quando falamos em expressões racistas, é necessário fazer um retorno ao passado para entender o surgimento do preconceito. Um dos fatores presentes na origem do racismo, em grande parte das colonizações, mas em especial nas Américas, foi a escravização das populações nativas dos países africanos.

Heloisa explica que, no processo de tráfico dos corpos africanos para a América, até os sobrenomes eram negados aos povos negros. Ela, por exemplo, conta que seu sobrenome da Silva não é o sobrenome da sua família. Além disso, apresenta uma questão simbólica, visto que o pronome “do” indica posse, então, ela seria “propriedade dos Silva”.

Para a pedagoga, outro fator de apagamento dessas raízes e memórias se concretiza pela falta de ensino sobre a história da África. O continente, ela destaca, costuma ser retratado por crianças raquíticas, pobreza e fome. “A gente começa a estudar e percebe que o continente africano é rico em agricultura, tecnologia, saberes, locais de Reis e Rainhas. Então, a ausência do Estado faz com que o racismo estrutural vá se proliferando”, avalia.

Miscigenação e branqueamento

De acordo com a segunda convidada do podcast, a socióloga Munah Malek, também é preciso perceber que o Brasil se estrutura a partir de duas questões. A primeira delas é o racismo estrutural, que pode ser traduzido como preconceito enraizado na sociedade e nas instituições, a ideia discriminatória, herdada da escravidão, de inferioridade dos negros.

A segunda é o branqueamento da população. Munah destaca que vivemos em um país miscigenado, fato que tende a aparecer como positivo, mas, na verdade, aponta para a miscigenação tratada como positiva apenas enquanto folclorização, como no carnaval. “A miscigenação tende a ser historicamente construída enquanto uma questão a ser evitada, e aí que a gente vai cair em uma política de branqueamento”, explica.

Para ela, ainda falta muito para que, de fato, nossa sociedade seja para todos e todas. “Espero que as próximas gerações dentro desse exercício de descolonizar os nossos corpos, as nossas mentes, a nossa linguagem, os nossos gestos, consigam se aproximar mais de uma sociedade que seja para nós, pessoas negras, e para as pessoas brancas, e para as pessoas indígenas e para toda a sociedade”, reflete. push_pin

Incluir pessoas com deficiência na educação é um processo complexo que envolve sociedade, gestores e a Lei Brasileira de Inclusão. Mas há um primeiro ato que qualquer um de nós pode praticar agora mesmo: importar-se.

O segundo avanço anda juntinho com o primeiro e diz respeito a quebrar barreiras. Barreiras arquitetônicas e urbanísticas, no caso da pessoa com deficiência física. Barreiras metodológicas e programáticas, no caso da deficiência intelectual. E barreiras atitudinais, em todos os casos.

Para a psicóloga Wanessa Gonçalves, integrante do Núcleo de Diversidade da Universidade Federal do Espírito Santo (NaUfes), a barreira atitudinal é a mais importante para se trabalhar primeiro. “Ela representa a resistência em lidar com o diferente. É preciso quebrá-la, sensibilizar-se e responsabilizar-se com a temática”, salienta.

O NaUfes é um exemplo de quebra de barreiras em prol da inclusão. O Núcleo foi criado em 2011, com o intuito de coordenar e realizar ações para promover acessibilidade e inclusão de pessoas com deficiência na Ufes. Uma das tarefas mais importantes lá realizadas é tornar o ingresso, permanência e formação em processos mais fáceis para os estudantes com deficiência.

No entanto, para a psicóloga, a tarefa não é apenas de um grupo de pessoas especializadas ou somente das pessoas com deficiência. O trabalho é ainda mais coletivo.

“No NaUfes, somos articuladores da implantação de uma política para a gente institucionalizar a cultura da inclusão. Não pode ser só tarefa do NaUfes. O professor tem que estar preparado, o aluno também. A gestão tem que apoiar, precisamos de investimento em políticas públicas”, argumenta Wanessa.

Para além da quebra de barreiras, é preciso que a escola esteja preparada, na opinião da pedagoga da Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais (Apae) da Serra, Divina Zanotelli. “A escola tem de estar aberta para essas crianças. O aprendizado acontece com as experiências, vivências e convivência do dia a dia, e a escola precisa preparar a turma, os docentes e a gestão”, comenta.

Para a pedagoga, quando a criança se sente acolhida, o processo de inclusão é mais leve e fácil. Se os coleguinhas, por exemplo, têm empatia, a criança com deficiência tem mais facilidade na hora da adaptação.

Pois é, o processo de inclusão das pessoas com deficiência é longo e difícil, mas podemos concluí-lo com atitudes e perseverança. E, lembre-se, incluir é responsabilidade de todos. push_pin

O Papo Residência é o podcast do Curso de Residência em Jornalismo da Rede Gazeta. O projeto foi inaugurado pelos alunos da 24ª edição do curso.

Quando os alunos ingressaram no curso, ainda em setembro deste ano, eles receberam a missão de criar um conteúdo voltado para o tema que guia o eixo da Residência de 2021, a diversidade.

Ao longo de quase dois meses, cada residente se dedicou a pesquisar pautas, escolher temas, conversar com as fontes e gravar os programas. Como resultado de todo esse trabalho, sete episódios com temas relacionados à diversidade foram produzidos. Cada um deles é apresentado por uma dupla de residentes e conta com entrevistados que representam a diversidade da nossa sociedade. Os temas escolhidos têm grande relevância social e abordam desde a representatividade na geração de autoestima até as palavras de caráter preconceituoso que devemos evitar no dia a dia.

O “Papo Residência” foi gravado diretamente do estúdio da Rede Gazeta, com a supervisão das jornalistas Ana Laura Nahas, coordenadora do Curso de Residência, e Andréia Pegoretti, editora assistente do programa. push_pin

Entre os participantes da Residência, existem várias características que marcam a diversidade na essência. Desses traços, o mais forte é a pluralidade regional. Em 2021, a Rede Gazeta juntou pessoas de muitos cantos do Brasil. Tem catarinense, baiana, paulista, fluminense, mineiros e, é lógico, capixaba.

O Curso de Residência da Rede Gazeta leva a diversidade tão a sério que não tem a questão apenas como um de seus temas centrais. O programa de treinamento em jornalismo aposta também na multiplicidade dos residentes da sua 24ª turma.

O gerente de Relações Institucionais da Rede Gazeta, Eduardo Fachetti, reforça como a comunicação pode ser impactada pela diversidade em todas suas formas. “Falar sobre diversidade é importante porque é um tema urgente para a sociedade e porque é relevante para um grupo de comunicação como a Rede Gazeta, para que a gente entenda as pessoas e para que a gente saiba dialogar”, diz Fachetti.

A reunião de pessoas com diferentes concepções de mundo, mas que juntas têm o propósito de aprender jornalismo, é um grande passo para que cada vez mais, a diversidade seja comum e celebrada, conclui ele. push_pin